EXPERTS AAN HET WOORD
WERK MAKEN VAN WERKGELUK
Martine Dieben, recruiter bij ONVZ
“WERK MOET EEN BRON VAN ENERGIE ZIJN, DAT IETS TOEVOEGT AAN JE LEVEN.”
Werkgeluk gaat om meer dan werk. Dat het een breed thema is, biedt organisaties een mooie kans om er zelf invulling aan te geven, zegt Martine Dieben, recruiter bij ONVZ. Met specifieke aandacht voor onderwerpen die passen bij de organisatie. Zo focust ONVZ zich als zorgverzekeraar onder meer op vitaliteit, op ‘lekker in je vel zitten’, en een goede werk-privébalans. “Werk moet een bron van energie zijn, dat iets toevoegt aan je leven.” Doelstellingen en wensen laten aansluiten “Voor ons betekent werkgeluk onder meer dat wij de randvoorwaarden scheppen waarmee medewerkers het beste tot hun recht komen. En daardoor hun beste bijdrage kunnen leveren aan onze doelstellingen. Wij zijn er echt van overtuigd dat een tevreden medewerker zich doorvertaalt in een tevreden klant.” Daarbij luistert ONVZ naar wat huidige en toekomstige medewerkers belangrijk vinden.
"WE ZIJN ERVAN OVERTUIGD DAT EEN TEVREDEN MEDEWERKER ZICH DOORVERTAALT IN EEN TEVREDEN KLANT."
In een stroomversnelling Werkgeluk staat al langere tijd bij ONVZ op de radar en vanaf begin dit jaar zijn verschillende acties in een stroomversnelling geraakt. “Als je kijkt naar wat er al stond, dan denk ik dat wij het goed doen op onderwerpen als flexibiliteit, zoals hybride werken en het indelen van je eigen werkzaamheden. Ook bieden we ruime opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en gaan we daarover regelmatig met medewerkers in gesprek”, zegt Martine. De volgende stappen “Met een structurelere aanpak kunnen we de gehele medewerkersreis in kaart brengen. Zo kunnen we de punten die voor verbetering vatbaar zijn identificeren en optimaliseren, zodat de reis voor elke medewerker makkelijker verloopt en het werkgeluk stijgt. Natuurlijk zijn er altijd zaken die beter kunnen. Die verbeteracties zitten in kleine administratieve zaken, maar ook in grotere thema’s zoals doorstroom binnen de eigen organisatie.”
Tommy Pantic, Head of Talent Development & Talent Acquisition RGF Staffing
“DE EMPLOYEE JOURNEY GEEFT INZICHT IN DE MATE VAN WERKGELUK.”
Bij RGF Staffing NL, moederbedrijf van Unique, ligt een belangrijke focus op het in kaart brengen van de employee journey. “Zo krijgen we inzicht in hoe mensen hun carrière ervaren. Dat is essentieel om te weten, want gelukkige medewerkers zijn de kracht achter een succesvolle organisatie”, vertelt Tommy Pantic, Head of Talent Development & Talent Acquisition. De employee journey kun je zien als een ‘reis’ die medewerkers afleggen tijdens hun carrière bij RGF Staffing NL. Dit begint bij de candidate journey. “We hebben een aantal ‘momenten van de waarheid’ geïdentificeerd. Denk bijvoorbeeld aan het moment van preboarden waarin de kennismaking, sollicitatieprocedure en het toesturen van het contract zijn gelegen. Hierna volgt de onboarding: het warme welkom binnen de organisatie waarin we nieuwe collega’s wegwijs maken, ze rondleiden en laten kennismaken met belangrijke stakeholders.”
"NU WE MEER INZICHT HEBBEN IN DE ERVARING VAN ONZE KANDIDATEN, IS HET BELANGRIJK OM OP DIE 'MOMENTEN VAN DE WAARHEID' IMPACT TE MAKEN."
Persoonlijke gesprekken
Het volgende ‘moment van de waarheid’ is de mate van engagement die medewerkers ervaren. Mogelijk kan er crossboarding ontstaan, wanneer iemand doorstroomt naar een andere functie of locatie bij een ander merk van RGF, en tenslotte de offboarding, wanneer een medewerker de organisatie verlaat. Op al deze cruciale momenten meet RGF Staffing NL de ervaring van de medewerker. Dit kan middels een vragenlijst zijn, maar er wordt ook steeds meer geïnvesteerd in persoonlijke gesprekken. Tommy: “Alleen dan kun je goed doorvragen en dieper ingaan op de antwoorden die een medewerker geeft.”
Van inzicht naar impact en invloed “De data die we ontvangen laten ons zien dat we hoog scoren in het eerste deel van de candidate journey, waarna een daling zichtbaar is in het onderdeel ‘engagement’. Met die signalering gaan we direct aan de slag. Zo zijn we bezig met het opzetten van transparante leerlijnen voor onze kernfuncties, zodat kandidaten vanaf dag één weten wat hen te wachten staat. Bovendien leren ze meer dan het vak inhoudelijk, maar doen ze ook kennis en skills op om arbeidsmarktfit te blijven, óók in de toekomst. Daarnaast investeren we in leiderschapsprogramma’s om de verbinding tussen medewerker en leidinggevende te versterken. Want na het verkrijgen van inzicht, is het belangrijk om impact te maken op die ‘momenten van de waarheid’. Zo creëer je als organisatie uiteindelijk invloed op het werkgeluk van je medewerkers. En dus op het succes van je organisatie.”
Ton Snelder, HR-manager GGD
“VOLDOENING, VERANTWOORDELIJKHEID EN VITALITEIT STUWEN WERKGELUK BIJ GGD”
Voldoening is bij de GGD veruit het belangrijkste element van werkgeluk, zegt HR-manager Ton Snelder. “Je werkt hier omdat je iets wilt betekenen voor de publieke gezondheid van ons land. Negen van de tien GGD-medewerkers werken hier vanuit die overtuiging.” De inhoud van het werk brengt dus voldoening. Dat klinkt alsof de GGD achterover kan leunen; het werk zelf zou immers al voldoende moeten zijn voor een flinke portie werkgeluk. Maar achterover leunen doet de organisatie zeker niet. Een aantal jaar terug is de GGD getransformeerd naar een organisatie met meer zelforganiserende teams, waarbij een aantal taken en verantwoordelijkheden van managers ondergebracht is bij de teams. In teamrollen worden zaken als roostering, kwaliteit, sociale activiteiten en ‘zorg voor een fijne werkplek’ opgepakt.
"NU COLLEGA'S NIET LANGER HUN MANAGER, MAAR JUIST ELKAAR MOETEN AANSPREKEN ALS IETS NIET LEKKER LOOPT, WORDT ER MEER MET ELKAAR BESPROKEN. DAT ERVAART MEN ALS POSITIEF."
Ton ziet op plaatsen in de organisatie het werkgeluk groeien bij de teams waar het zelforganisatie-idee goed wordt opgepakt en gestimuleerd wordt door managers. “Die collega’s geven aan dat ze nu meer verantwoordelijkheid voelen. Niet alleen over hun werk, maar ook over de algehele sfeer op hun afdeling. Bovendien heerst er in die teams nu een opener cultuur. Doordat collega’s niet meer hun manager, maar elkaar moeten aanspreken als iets niet lekker loopt, wordt er meer met elkaar besproken. Dat ervaart men als positief.” Tot slot zet de gezondheidsorganisatie sinds begin dit jaar ook in op vitaliteit, een thema dat goed aansluit bij haar corebusiness. Met onder meer elke maand twee grote en kleine activiteiten gericht op vitaliteit. Ton: “Daar is budget voor vrijgemaakt en onze eigen vitaliteits-adviseur zorgt ervoor dat het elke maand op ieders radar staat.” Ton zegt heel goed te snappen dat het thema werkgeluk de voorbije jaren zo’n enorme vlucht nam. “Het wordt voor werkgevers een steeds bepalendere factor om ergens te gaan werken of te blijven. Een beter salaris speelt steeds minder vaak een rol. Ze vertrekken omdat ze denken ergens anders het geluk te vinden. Organisaties moeten werkgeluk dus stimuleren om medewerkers te behouden en te werven.”