WERKGELUK BEÏNVLOEDEN
DE BOUWSTENEN VOOR PLEZIER IN JE WERK
RANDVOORWAARDEN VAN WERKGELUK
Werkgeluk ontstaat vaak in een wisselwerking met de organisatie en de medewerkers. Je kunt het thema dan ook in twee groepen verdelen: de ik-kant en de wij-kant. De ik-kant kan een medewerker grotendeels zelf beïnvloeden, op de wij-kant heeft de organisatie een grotere invloed. Ook de rol van de manager is belangrijk, leren we van Tommy Pantic, Head of Talent Development & Talent Acquisition bij RGF Staffing NL.
DE IK-KANT
Autonomie
Je eigen werk, werktempo en werkwijze deels zelf bepalen. Met andere woorden: vrijheid en zelfstandigheid. Wie dit ervaart, voelt zich erkend in zijn professionaliteit. Organisaties die hun medewerkers de ruimte en het vertrouwen geven om (deels) autonoom aan de slag te gaan, stimuleren daarmee het gevoel van werkgeluk.
Beleving en plezier
In Nederland werken we gemiddeld zo’n 42,5 jaar van ons leven. Niet zo vreemd dus dat we daar ook plezier aan willen beleven. Dit wordt vooral ervaren door voldoende en leuk contact met collega’s. Als organisatie is het daarom heel belangrijk om dit te stimuleren en faciliteren.
GEMIDDELD GEVEN WE IN NEDERLAND EEN 7,2 VOOR ONS WERKGELUK.
Werkgelukonderzoek, Effectory
Competentie en talentbenutting
Medewerkers die de ruimte krijgen om hun talent te benutten, ervaren een hoge mate van werkgeluk. Doorgroeimogelijkheden zijn een belangrijke reden voor medewerkers om bij een organisatie te blijven.
Voldoening
Voldoening ontstaat vooral bij medewerkers die energie halen uit hun werk. Zij vinden hun werk zinvol en zien resultaat. Volgens onderzoek van wetenschapper Paul Dolan onder de beroepsbevolking in London zijn hoveniers, kappers en loodgieters de drie gelukkigste beroepsgroepen. Zij lossen ‘problemen’ op, zien direct resultaat en worden bedankt of gecomplimenteerd voor hun werk.
42% VAN ALLE MEDEWERKERS HEEFT BEHOEFTE AAN EEN OPLEIDING OF CURSUS.
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2021
DE WIJ-KANT
Waardering Naast een goed salaris, willen medewerkers op waarde worden geschat. Dat zit ‘m niet per se in het ontvangen van complimenten, maar vooral in gezien en gehoord worden. Om waardering te ervaren, moet er vanuit de organisatie aandacht zijn voor medewerkers. Vitaliteit Korting op een fitnessabonnement, stoelmassages onder werktijd of wandelbila’s zijn mooie voorbeelden van het stimuleren van vitaliteit, maar het gaat veel verder dan dat. Sonja van Hamersveld, oprichter van bureau Charly Green, legt uit hoe je als organisatie het vitaliteitsgevoel kunt optimaliseren.
10% VAN DE ONDERVRAAGDE MEDEWERKERS ERVAART GEZONDHEIDSKLACHTEN HOOFDZAKELIJK ALS HET GEVOLG VAN HET WERK.
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2021
Vertrouwen In een cultuur waar vertrouwen is, floreert het werkgeluk. Medewerkers hebben de ruimte om te zeggen wat ze vinden. Ook om bijvoorbeeld aan te geven dat het werk niet meer gelukkig maakt. Een open, veilige cultuur zorgt er ook voor dat medewerkers uit hun comfortzone durven te stappen. Verbinding Er ontstaat verbinding als medewerkers een wij-gevoel hebben bij de organisatie. Daarom is het belangrijk om medewerkers te betrekken bij wat er speelt in de organisatie en contact te stimuleren met verschillende afdelingen en hoger management. Zingeving Laat medewerkers voelen dat het werk dat zij doen, relevant is. Dat geeft zingeving aan hun werk.
WERKGELUK EN DE ROL VAN DE MANAGER
Eerder zagen we al dat werkgeluk een ik-kant en een wij-kant heeft. In die wij-kant speelt de manager of leidinggevende een prominente rol. Volgens Tommy Pantic, Head of Talent Development & Talent Acquisition bij RGF Staffing NL (moederbedrijf van uitzendbureau Unique) heeft hij of zij ook veel invloed op de mate van betrokkenheid die een medewerker voelt. “Engagement is je sleutel naar vertrouwen en succes.”
“In onze candidate journey zien we hoge scores in de beginfase van iemands carrière. We hebben veel aandacht voor de onboarding, omdat we het belangrijk vinden dat iemand vol enthousiasme bij ons start. Zo bestaat dit programma uit een escaperoom, een kennismaking met onze directie, een lunch&learn met nieuwe collega’s en meeloopdagen. Allemaal om iemand een warm welkom te geven. In de employee journey daalt de score als we kijken naar de beleving op engagement. Medewerkers leggen de lat erg hoog als het gaat om de betrokkenheid van zijn of haar leidinggevende. Die verwachtingen komen echter niet altijd uit, als gevolg van bijvoorbeeld onderbezetting of omdat de rol van de manager te veelomvattend is. In de praktijk is hij of zij vaak verantwoordelijk voor sales én voor de mensen in het team, en wordt er beoordeeld op resultaat. Het blijft daarom altijd een zoektocht naar de delicate balans tussen people en performance. Daar willen we onze leiders graag bij helpen.”
“In mijn beleving moet een leidinggevende als primaire doel hebben om medewerkers te helpen voorwaarts te bewegen. Welke richting dat is, bepaal je samen. Daarom zijn wij momenteel bezig met het ontwikkelen van leadershipprogramma’s. Ons doel daarmee is dat managers zich bewust zijn van de verantwoordelijkheid die ze hebben en hoe ze daarmee de betrokkenheid – en indirect dus ook het werkgeluk - van medewerkers kunnen stimuleren.”
“IN MIJN BELEVING MOET EEN LEIDINGGEVENDE ALS PRIMAIRE DOEL HEBBEN OM MEDEWERKERS TE HELPEN VOORWAARTS TE BEWEGEN. WELKE RICHTING DAT IS, BEPAAL JE SAMEN.”
Tommy Pantic, Head of Talent Development & Talent Acquisition bij RGF Staffing NL