STAPPENPLAN
WERKGELUK: HOE STIMULEER JE DAT?
Charly Green begeleidt organisaties die op structurele wijze willen bouwen aan betrokkenheid, motivatie, mentale en fysieke gezondheid. Met andere woorden: aan werkgeluk. Oprichter Sonja van Hamersveld: “Ik geloof meer in geluk in de bredere zin. Als mensen thuis niet gelukkig zijn of zich niet fit voelen, zijn ze dat op het werk ook niet. Werkgeluk vraagt om een visie op de totale mens’.
“Dialogen en groepssessies, met ook HRM & management zijn dé momenten om werkgeluk bespreekbaar te maken. Hoe wij dat doen? Door de focus te leggen op employee growth (zie kadertekst onderaan artikel). Dat betekent dat je als organisatie structureel van betekenis bent op de groeiambities van je medewerkers, ook de niet-werkgerelateerde! Charly Green heeft daarvoor 4 stappen opgesteld.
STAP 1: VISIE SCHERP KRIJGEN
Voordat we met het team aan de slag gaan, moet duidelijk worden hoe de organisatie van betekenis wil zijn in de groei en ontwikkeling van medewerkers. Wat is de magische stip op de horizon van de organisatie zelf? En hoe zorg je ervoor dat daarmee talenten blijven en nieuwe talenten voor de deur staan? Het ‘oude’ HR-denken, dat vooral gericht is op werkperformance, krijgt plaats voor next level HR.
STAP 2: TEAMSESSIE AMBITIE KENNEN
Tijdens deze sessie brengen we dromen, ambities en doelen van medewerkers in kaart. De belangrijkste vragen die aan bod komen:
- Wat is jouw ambitie of droom in jouw werk op korte en langere termijn? Wil je bijvoorbeeld doorgroeien of in een andere functie werken? Wil je beter contact met je collega’s of vind je het vooral belangrijk om meer betrokken te zijn bij de besluitvorming?
- Wat is jouw persoonlijke droom? Dit kan heel breed zijn en variëren van het vervullen van relaties, meer activiteiten ondernemen met je ouders, kinderen krijgen, een huis kopen, reizen, een duurzaam leven leiden et cetera. Het antwoord op deze vraag hoeft dus helemaal niets te maken te hebben met werk.
- Wat betekent vitaliteit voor jou en wat is jouw persoonlijke vitaliteitsdroom? Hier kun je denken aan de wens om meer tijd voor jezelf te hebben, te stoppen met roken, gezonder te leven, af te vallen, meer te sporten et cetera. Belangrijk is ook dat we duidelijk krijgen wat vitaliteit voor de medewerker betekent.
STAP 3. (PERSOONLIJK) LEIDERSCHAP
Persoonlijke wensen en dromen zijn mooie aanknopingspunten om met elkaar in gesprek te blijven. Tijdens de tweede stap laten we medewerkers ook benoemen hoe ze elkaar kunnen helpen. Zo ontstaan er bijvoorbeeld geregeld groepjes die samen aan fitheid gaan werken of elkaar stimuleren bij een bepaalde carrièrestap. Er ontstaat onderling meer verbinding.
Dat geldt óók voor de relatie tussen medewerker en leidinggevende. Er wordt in dit soort sessies namelijk geen enkel onderscheid gemaakt tussen managers en medewerkers: iedereen doet mee. Door open met elkaar te praten, voelen medewerkers zich vrijer om hun mening te uiten, met nieuwe ideeën te komen of uit te spreken waar ze tegenaan lopen. Leidinggevenden hebben meer inzicht in de intrinsieke motivatie, wensen en ambities van medewerkers en zetten dit in om de sociale verbinding én werkgeluk te stimuleren. Samen bepalen we welke ‘uitrusting’ leidinggevenden nodig hebben om het goede voorbeeld te tonen en medewerkers uit te dagen en te motiveren om hun dromen en ambities na te streven.
STAP 4. HELP ELKAAR OM (WERK)GELUK TE VINDEN
Wie inzicht heeft in waar iemand gelukkig van wordt, kan bijdragen aan dat werkgeluk. Niet alleen door erover te praten en belangstelling te tonen, maar ook door gepersonaliseerde vouchers uit te reiken als blijk van waardering. Wie de persoonlijke vitaliteitsdroom heeft om meer tot rust te komen, kan een abonnement bij een yogaschool zeker waarderen. Iemand die een wereldreis wil maken, kan best een aantal extra vrije dagen gebruiken. En wie graag een cursus wil volgen, ook als dat niet relevant is voor het werk, zou die mogelijkheid moeten krijgen. Daarmee creëer je een gepersonaliseerd aanbod waardoor de medewerker zich gewaardeerd voelt. Het is een mooi voorbeeld van dienend leiderschap. Waarbij het natuurlijk essentieel is om te weten wat je moet ‘dienen’.
WERKGELUK METEN MET EEN MEDEWERKERSTEVREDENHEIDONDERZOEK?
Gevoelens zijn altijd subjectief. Dat geldt ook voor werkgeluk. Want wie thuis iets meemaakt, ervaart dat gevoel tijdens het werk vaak ook. Het geluksgevoel duikelt omlaag. En andersom werkt het net zo: gaat het privé voor de wind, dan ga je vaak fluitend door het leven (en dus ook naar je werk). Werkgeluk meten is dan ook eigenlijk een utopie. Wel kun je aan de hand van medewerkerstevredenheidonderzoeken bepaalde trends signaleren. Zie je dat de tevredenheid van je medewerkers in het algemeen lager is dan in dezelfde periode vorig jaar? Dan is het zeker de moeite waard om te onderzoeken waar dat aan ligt.
“UITVAL OP HET WERK HEEFT MAAR LIEFST IN VEERTIG PROCENT VAN DE GEVALLEN TE MAKEN MET EEN SLECHTE RELATIE MET DE LEIDINGGEVENDE.”
Sonja van Hamersveld, bureau Charly Green
Focus op de fix en growth mindset
De Amerikaanse psychologe Carol Dweck deed onderzoek naar het verband tussen prestatie en succes. Ze ontdekte dat niet alleen talent en competenties tot succes leiden, maar ook de stijl van denken: de mindset. Een zogenaamde fixed mindset gaat ervanuit dat intelligentie een vaststaand gegeven is. Mensen met deze statische denkstijl ervaren feedback en succes van anderen als een bedreiging. Het gevolg is dat zij zich niet optimaal ontwikkelen en daarmee prestaties beperken. Iemand met een growth mindset gaat ervanuit dat je je verder kunt ontwikkelen door er moeite voor te doen. Deze medewerkers genieten van uitdagingen en zien tegenslagen en kritiek als leerprocessen. Ze zijn gelukkiger en presteren beter.
En die mindset kun je aanpassen, want recente neurowetenschappelijke studies laten zien dat ons brein flexibel is. Maar dan moet het wel uitgedaagd worden. Je kan daardoor anders leren denken waardoor je ook anders gaat handelen (en voelen).
Organisaties kunnen een growth mindset bij medewerkers stimuleren door een inspirerende omgeving te creëren waarin:
- De visie bestaat dat competenties en vaardigheden ontwikkelbaar zijn.
- Leren en doorzettingsvermogen worden gewaardeerd.
- Gestimuleerd wordt om elkaar feedback te geven waar je van kunt leren en groeien.
- Kennis over het brein wordt gedeeld.