KLANTEN AAN HET WOORD
TALENTONTWIKKELING IN DE PRAKTIJK
Wat doen organisaties om de talenten van hun medewerkers inzichtelijk te krijgen, te stimuleren en te ontwikkelen? Met andere woorden: hoe werkt talentbenutting in de praktijk? Wij vroegen het aan twee zeer gewaardeerde klanten: Doxis en Energiewacht.
Thijs van den Boom, Talentmanager bij Doxis
“IEMANDS TALENTEN EN AMBITIE KOMEN MEESTAL NIET IN EEN KANT-EN-KLAAR PLAATJE”
Consultancy-organisatie Doxis heeft als doel om de tofste werkgever te worden waar mensen met plezier werken. Niet door een tafelvoetbaltafel in de kantine te zetten of exorbitante salarissen te bieden, maar door het talent van medewerkers te waarderen en hen te stimuleren om een volgende stap te zetten. Talentmanager Thijs van den Boom is daarbij een van de drijvende krachten.
Energie opleveren
Het zijn vooral gesprekken die Thijs voert met medewerkers. Over ambities, doelstellingen, kennis en ervaring. “Over het algemeen is dat geen kant-en-klaar plaatje. Integendeel: vaak is het een uitgebreide, persoonlijke zoektocht. Ik kan medewerkers daarbij helpen door gerichte vragen te stellen en samen de antwoorden uit te pluizen en te duiden. Daarbij let ik altijd op iemands lichaamstaal. Soms zie ik ogen sprankelen of juist de schouders omlaag zakken. Dan weet je waar diegene energie van krijgt of juist niet.” Steeds vaker wordt dit soort contactmomenten onderbouwd met kwalitatieve en kwantitatieve data, die Doxis onder andere verzamelt vanuit 360 graden feedback, persoonlijkheidstesten en evaluaties bij opdrachtgevers.
Werkplezier vergroten
Ontwikkeling is bij Doxis een belangrijk aandachtsgebied. Dat zit ‘m niet alleen in opleidingen binnen de Doxis Academy of externe cursussen, maar ook door de best passende opdracht te vinden in een omgeving die de medewerker aanspreekt. Voor de een is dat in een grote overheidsorganisatie op strategisch niveau, terwijl de ander juist beter gedijt in een kleinere organisatie in een meer operationele omgeving. Thijs: “Als je goed op je plek zit, ervaar je meer werkplezier, waardoor je ook sneller en makkelijker ontwikkelt. Daarom voeren we geregeld gesprekken met medewerkers over hoe zij opdrachten ervaren. Als ik iemand zie worstelen, benoem ik dat eerlijk. In de hoop dat de ander zich veilig genoeg voelt om aan te geven wat er speelt en wat er nodig is om het werkplezier te vergroten.”
Continu leren
Overigens betekent talentontwikkeling niet dat iemand per se nog beter moet worden. Thijs: “We moeten ook inzien dat medewerkers soms hun grens in ontwikkeling hebben bereikt. En dat het prima is zoals het is. Dat zegt natuurlijk wel iets over iemands inzetbaarheid, maar het betekent niet dat er geen ruimte meer zou zijn binnen de organisatie. Datzelfde geldt voor mensen met ruime ervaring. Soms heerst het gevoel dat er niet meer te leren valt. Persoonlijk geloof ik daar niet in. Ik trigger onze medewerkers daarom bewust door out-of-the-box te denken: Wat wil je meer dan wij op dit moment aanbieden? Dus of iemand nu onlangs is gestart of jarenlang ervaring heeft, het inzichtelijk maken, ontwikkelen en behouden van talent is en blijft een belangrijk onderdeel van iemands carrière.”
“ONTWIKKELING ZIT 'M NIET ALLEEN IN OPLEIDING, MAAR OOK DOOR DE BEST PASSENDE OPDRACHT TE VINDEN IN EEN OMGEVING DIE DE MEDEWERKER AANSPREEKT. DAT IS VOOR IEDEREEN ANDERS.”
Bart Otten, Corporate Recruiter bij Energiewacht
“WERKERVARING EN CV ZIJN BELANGRIJK, MAAR DE COMPETENTIES EN AMBITIES VAN HET INDIVIDU ZIJN BELANGRIJKER”
Hoe blijf je gedurende iemands carrière zijn of haar talent optimaal benutten? Het is een vraag die Bart Otten, Corporate Recruiter bij Energiewacht, bezighoudt. Het ontwikkelingsproces start vanaf de eerste kennismaking. “Ik let enorm op potentie, houding, ambities en drijfveren. Kortom: wie zit tegenover me en welke persoonlijke ontwikkeldoelen neemt hij of zij mee?”
Opleidingsbudget
Naast op zoek te gaan naar nieuwe medewerkers, kijkt Energiewacht per medewerker naar de persoonlijke wensen, ambities en groeidoelen om zo een stukje maatwerk te bieden. Per afdeling heeft de serviceorganisatie een opleidingsbudget om het eigen talent te stimuleren. “Onze medewerkers krijgen de mogelijkheid cursussen te volgen en zich verder te ontwikkelen. Aan de hand van functioneringsgesprekken kijken we samen met de HR-afdeling naar iemands vooruitgang en leertraject. Ook doen we assessments om iemands sterke punten en ontwikkelpunten in kaart te brengen.” Doorgroeimogelijkheden Op die manier probeert Energiewacht talent te behouden én te ontwikkelen. Bart: “Er is altijd ruimte om te groeien. Een monteur kan bijvoorbeeld doorgroeien naar vestigingsleider. Of een monteur groeit door naar een functie als werkvoorbereider of een andere kantoorfunctie. Afhankelijk van de ambitie en het ontwikkelpotentieel zijn er heel veel mogelijkheden.”
Leren en werken tegelijk
Daarnaast vindt er bij Energiewacht veel learning on the job plaats. Het is dan ook een erkend leerbedrijf. “Leerling-monteurs volgen een opleiding en gaan parallel daaraan ook aan het werk. Een praktijkbegeleider ondersteunt hen op de werkvloer”, vertelt Bart.
“Als gevolg van de krappe arbeidsmarkt, is het voor ons niet makkelijk om vak-volwassen medewerkers te vinden”, zegt Bart. Energiewacht verbreedt daarom haar vangnet en kijkt in andere sectoren of er talenten rondlopen die een baan in de energietransitie ambiëren. Zo heeft het bedrijf twee jaar geleden een medewerker uit de horeca omgeschoold tot planner bij Energiewacht. Mét succes. Bart: “Werkervaring en cv zijn belangrijk, maar de competenties en ambities van het individu zijn belangrijker.”
“AFHANKELIJK VAN IEMANDS AMBITIE EN ONTWIKKELPOTENTIEEL ZIJN ER ALTIJD MOGELIJKHEDEN OM DOOR TE GROEIEN.”