“Over 50 jaar is de arbeidsmarkt totaal anders. En dat dankzij nieuwe regels voor arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit en onderwijs. De grootste verandering ten opzichte van nu? We zijn af van de tweedeling van goed beschermde werkenden met een vast contract en amper beschermde werkenden die een flexibel contract hebben of zzp’er zijn.” Geen kloof meer tussen vast en flex Het vaste contract wordt door werkgevers niet meer als knellend ervaren, omdat zij dankzij nieuwe regelgeving flexibeler zijn bij de inzet van vaste medewerkers. Bij tijdelijke, bijzondere, slechte bedrijfseconomische omstandigheden kunnen zij bijvoorbeeld hun medewerkers tot twintig procent minder laten werken. Ook is een verplichting, zoals het twee jaar doorbetalen bij ziekte, verkort tot hooguit één jaar. En de regels rondom ontslag zijn vereenvoudigd. Er is een nieuw evenwicht, waarbij flexmedewerkers enkel tijdelijk worden ingezet voor tijdelijk werk. Alle mensen die werken, zijn met een verplichte verzekering bovendien goed beschermd tegen arbeidsongeschiktheid. Of ze in loondienst zijn of werken als flexmedewerker of zzp’er, maakt veel minder uit dan nu. Veel werkenden zullen ook afwisselen tussen de verschillende vormen van werken.

“IN 2072 ZIJN WE AF VAN DE TWEEDELING VAN GOED BESCHERMDE WERKENDEN MET EEN VAST CONTRACT EN AMPER BESCHERMDE WERKENDEN DIE EEN FLEXIBEL CONTRACT HEBBEN OF ZZP’ER ZIJN.”

Een leven lang leren Door technologische ontwikkelingen verdwijnen oude banen en ontstaan nieuwe. Werkenden hebben daarom een leerplicht om kennisveroudering te voorkomen. Tijdens hun hele loopbaan werken zij aan hun vaardigheden ondersteund door de individuele leerrekening. Bij verlies van werk kunnen werkenden door een leven lang leren flexibel overstappen van oud naar nieuw werk. Het wordt een “ontslagvrije samenleving”: of je werkt of je bent op weg naar een nieuwe werkkring. Werkloosheid kennen we nog wel uit de geschiedenisboekjes. Iedereen doet weer mee Lonen zullen over 50 jaar structureel zijn gestegen, toeslagen zijn afgebouwd. Individuele bijstand blijft over voor individuele noodsituaties. Op basisniveaus gaan werkzoekenden, anders dan nu, er altijd op vooruit als zij werken. Alle relevante partijen met kennis en connecties op de arbeidsmarkt werken samen om werkzoekenden te leiden naar beroepen met tekorten. Wendbaar, weerbaar en wederkerig zijn de pilaren waarop nieuwe regelgeving is geënt. Het lukt daardoor om alle mensen duurzaam en inclusief aan het werk te krijgen en te houden.”

“Technologie-gedreven veranderingen en verduurzaming hebben over 50 jaar voor grote verschuivingen op de arbeidsmarkt gezorgd”, verwacht Ingrid Thijssen. “Producten, diensten en werkprocessen zullen digitaal zijn waar dat kan in 2072. Bovendien zullen alle bedrijven dan circulair werken.” “Hoe ik de arbeidsmarkt van 2072 in dit licht zie? Veel van de huidige banen zullen zijn verdwenen en tegelijkertijd zullen er nieuwe banen zijn. Het zal vanzelfsprekend zijn dat ‘digital skills’ voor iedereen normaal zijn. Tegelijkertijd: ik denk dat het échte mensenwerk zal blijven bestaan. De arbeidsproductiviteit zal significant hoger zijn dan nu. Het zal hopelijk normaal zijn dat mensen - nog voordat ze werkloos worden - naar een andere baan overstappen.” Nieuwe collega’s: mens en machine “Het gebruik van slimme machines, zoals robots, is in 2072 gemeengoed. Dit zorgt ervoor dat onze arbeidsproductiviteit veel hoger is dan nu. Dit is ontzettend belangrijk want we moeten ons realiseren dat we daarmee het geld verdienen voor onze publieke voorzieningen - zoals de zorg en het onderwijs. En een hogere arbeidsproductiviteit is ook belangrijk, omdat onze publieke voorzieningen tegen die tijd op een relatief veel kleinere beroepsbevolking draaien dan nu.” Enorme kansen op de arbeidsmarkt Robotisering is echter maar een deel van de oplossing: niet al het werk kan volledig worden gedigitaliseerd. “Juist daar waar mensen toegevoegde waarde bieden, liggen nog steeds enorme kansen op de arbeidsmarkt. Voor de sectoren onderwijs, techniek, ICT en zorg - waar werkgevers heel veel mensen tekort komen - geldt dit des te meer. We moeten dus zorgen voor goed opgeleide jonge mensen in deze richtingen waar structureel een grote vraag naar arbeid zal zijn. Daarnaast is het belangrijk dat de beroepsbevolking zeer bedreven zal zijn in digitale vaardigheden. Focus op techniek en ICT moet ook meehelpen om de concurrentiepositie van Europa ten opzichte van de VS en China verder te verstevigen.”

“OMDAT TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN ELKAAR IN RAZEND TEMPO BLIJVEN OPVOLGEN, IS HET BELANGRIJKER DAN OOIT DAT (FLEX)MEDEWERKERS CONTINU BLIJVEN LEREN.”

Aanpassen aan de toekomst “Om relevant en aantrekkelijk te blijven, zullen werkgevers zich continu moeten aanpassen aan nieuwe technologische ontwikkelingen. Dit doen zij onder andere door op een creatieve en toekomstbestendige manier naar het werven en opleiden van hun medewerkers te blijven kijken, of ze nou ‘vast’ of ‘flex’ zijn.” Nooit meer uitgeleerd “In 2072, en hopelijk véél eerder, vinden medewerkers het ook volstrekt normaal om hun leven lang te blijven leren. Welke vragen hierbij voor werkgevers aan bod komen? Hoe pas ik mijn bedrijfsvoering aan op de meest recente en beschikbare technologie? En hoe neem ik mijn personeel daarin mee? Voor medewerkers: wat moet ik vandaag leren om morgen nog inzetbaar te zijn? Het is tegelijkertijd belangrijk dat (flex)medewerkers de mogelijkheid krijgen en benutten om een leven lang nieuwe vaardigheden op te doen. Op die manier kunnen zij omgaan met de steeds veranderende technologie en voortschrijdende digitalisering. Die zullen gamechangers blijven opleveren.”

“In 2022 hadden leidinggevenden nog allerlei administratieve en organisatorische werkzaamheden. In 2072 is dat totaal anders”, stelt Ben Tiggelaar. “Slimme computers hebben typische managementtaken overgenomen. Zoals het beoordelen van medewerkers. Of het plannen van complexe projecten. Computers doen dit werk niet alleen sneller maar ook zonder denkfouten en vooroordelen.” Welke taken dan zijn overgebleven voor leidinggevenden? “Alles wat met de menselijke kant van leiderschap te maken heeft.” “Demografen hadden het in 2022 al bij het rechte eind. De vergrijzing en de krimp van de bevolking hebben voor structurele problemen gezorgd. De concurrentie tussen bedrijven op de arbeidsmarkt is daardoor net zo hevig als op de afzetmarkt. Leidinggevenden moesten hierop inspelen en richtten hun organisaties erop in. Voor hen zijn personeelswerving- en behoud net zo belangrijk geworden als marketing en sales. Vroeger was het betrokken houden en ontwikkelen van bestaande medewerkers een grote uitdaging voor managers. Zij hadden het erg druk met allerlei taken buiten het leidinggeven. Dat is veranderd onder invloed van technologische ontwikkelingen en de structurele krapte.”

Verschuiving Managers kunnen tegenwoordig heel wat tijdrovende taken uit hun agenda schrappen. “Slimme computers hebben veel administratief en organisatorisch werk van hen overgenomen, zoals het voorbereiden van ingewikkelde beslissingen waarbij allerlei variabelen spelen en alle teamleden ook hun input moeten geven. Een ander voorbeeld? Een computer kan prima de planning maken van een complex project, waarbij ieders voorkeuren zijn meegewogen, zoals taken, sterke punten van teamleden en hun beschikbaarheid. Mede door de structurele krapte op de arbeidsmarkt, zagen we de aandacht van managers in de afgelopen jaren steeds meer verschuiven naar het binden en boeien van hun mensen. Nu ligt hun focus volledig op de interactie met hun medewerkers.”

“ONDERZOEK LAAT AL RUIM 90 JAAR ZIEN DAT ONDERLINGE VERBONDENHEID OF ZELFS HET ERVAREN VAN VRIENDSCHAP OP HET WERK, EEN STERK POSITIEF EFFECT HEEFT.”

Menskant van leiderschap Dé kerntaak van een leidinggevende anno 2072 is de ‘menskant van leiderschap’. “Daarbij gaat het precies om de menselijke kwaliteiten die een slimme computer per definitie mist. Zoals het voeren van één-op-één gesprekken waarin mensen oprechte aandacht ervaren voor hun persoon en hun werk. Of denk aan de manager die mensen uitdaagt om met nieuwe, andere ideeën te komen, en die ideeën ook waardeert en serieus neemt. Deze activiteiten staan centraal in wat we “transformationeel leiderschap” noemen. Dit is leiderschap waarbij een manager medewerkers helpt om boven zichzelf uit te stijgen. Onderzoek liet al ruim 90 jaar zien dat daarnaast onderlinge verbondenheid of zelfs het ervaren van vriendschap op het werk, een sterk positief effect heeft. Mensen voelen zich fijner en meer betrokken bij het werk, als ze zich door hun collega's en hun manager gezien en gehoord voelen. Dat heeft heeft mooie gevolgen, zoals minder verzuim en verloop, meer creativiteit en betere werkprestaties.” Creativiteit en relaties “Een goede manager hecht aan vitaliteit, betrokkenheid en werkplezier van medewerkers. Tegelijkertijd zijn het juist deze menselijke kwaliteiten die onder druk komen te staan als we te lang te hard werken. Of als we in ons werk te maken krijgen met onzekerheid, omdat de inhoud van werk bijvoorbeeld verandert door nieuwe technologische ontwikkelingen. Leidinggevenden zijn anno 2072 allereerst verantwoordelijk voor een omgeving waarin de eigenschappen die ons tot mensen maken, alle ruimte krijgen om te kunnen floreren. Iedereen wint bij goede onderlinge relaties op het werk. Ze zijn essentieel voor het binden en boeien van medewerkers en voor een werkklimaat waarin mensen creatieve, nieuwe, afwijkende dingen durven te proberen.”